La grande fièvre des rémunérations patronales

Quelle mouche a donc piqué les administrateurs de la Société Générale ? Réunis le 5 février dernier, ils ont décidé de porter la rémunération fixe annuelle du directeur général, Slawomir Krupa, de 1 650 000 à 2 400 000 euros. Soit une hausse de plus de 45 %… et qui sera rétroactive à compter du 1er janvier dernier. Au titre de l’exercice 2025, la rémunération globale du patron de la SG a atteint près de 5 millions d’euros, soit 73 fois la rémunération médiane des salariés. Alors qu’il y a seulement quatre ans, celle de Frédéric Oudéa représentait 47 fois la rétribution médiane de ses collaborateurs.

Zéro augmentation générale pour les salariés

Bien sûr Slawomir Krupa a réalisé un travail de redressement exemplaire de la banque, qui s’est traduit par un triplement du cours de Bourse. Bien sûr il atteint avec une année d’avance les objectifs de rentabilité qu’on lui avait assignés. Bien sûr sa rémunération fixe est inférieure à celle de ses pairs, calculée par le cabinet indépendant Willis Towers Watson. Mais si ses résultats ont été bons, sa rémunération variable a été fixée en conséquence. Et les titres qui lui ont été attribués ont progressé en conséquence.

Pourquoi donc tordre les principes de base de la bonne gouvernance qui tolèrent que l’on modifie la rémunération fixe uniquement à l’occasion d’un renouvellement de mandat ? Or celui de Slawomir Krupa ne sera renouvelé… qu’en mai 2027. Et cette année la Société Générale va devoir supprimer 1 800 postes en France. Pire encore : en dépit des bons résultats de la banque, la négociation annuelle obligatoire, signée par trois organisations syndicales, s’est traduite par zéro augmentation générale pour les salariés.

Quand les élites perdent le nord

Selon le dictionnaire Littré, l’adjectif "fixe" signifie : "qui ne varie point". Le petit monde patronal s’est, lui, entendu sur une autre signification, qui figure dans le code Afep-Medef, où il est écrit que celle-ci "ne doit en principe être revue qu’à intervalle de temps relativement long". Alors comment expliquer cette prodigalité du comité des rémunérations de la Société Générale à l’égard de Slawomir Krupa ? Plusieurs administrateurs avec lesquels nous avons pu échanger ont mentionné la crainte de voir partir leur directeur général et le manque de discernement du président non exécutif, Lorenzo Bini Smaghi, qui achève son mandat cette année.

Le cas de la Générale n’est pas isolé : au sein du CAC 40, les rémunérations patronales semblent de plus en plus déconnectées de celles des salariés, mais surtout de l’opinion publique, et du bon sens commun. Car, en réalité, nul n’est irremplaçable. Thomas Buberl, le directeur général d’Axa depuis dix ans, qui est aussi capitaine de vaisseau de réserve, producteur de podcasts et qui vise le fauteuil laissé vacant par Yvon Gattaz à l’Académie des Sciences Morales et politiques, va être un autre bénéficiaire de cette déconnexion des élites pointée du doigt il y a un siècle par Julien Benda dans sa magnifique "Trahison des clercs", où il reprochait aux dirigeants, aux savants et aux patrons d’avoir "préparé un peuple qui méprise, un peuple qui soupçonne, un peuple qui hait".

Des conseils qui ont la main lourde

Le comité des rémunérations d’Axa, que préside Guillaume Faury, le patron d’Airbus, a donc proposé au conseil d’administration d’augmenter de 200 000 euros la rémunération fixe annuelle brute du directeur général, pour la porter à 1,85 million d’euros. Mais aussi d’accroître de 200 000 euros la rémunération variable annuelle cible, pour la hisser à 1,95 million d’euros. Double banco !

Il faut cinq pages du rapport annuel d’Axa pour expliquer cette générosité… un peu inexplicable. En guise de justification, il est mentionné que la rémunération cible de Thomas Buberl est inférieure d’environ 11 % à celle de ses pairs européens. Il reste qu’au cours des trois dernières années ces pairs ont été bien meilleurs, puisque pendant que l’action Axa progressait de 41 %, le titre Allianz gagnait, lui, 69 % et que celui de Generali bondissait de 88 %. Pour mémoire en 2025 la rémunération globale de Thomas Buberl s’est élevée à 6,7 millions d’euros, dont un peu moins de la moitié en actions de performance. De surcroît, le 18 mars dernier, il a informé l’Autorité des marchés financiers avoir reçu 157 657 actions pour un montant total de 6 millions d’euros.

Le benchmarking, cette machine à s’augmenter entre amis

Même dans le silence et le calme des bureaux d’Air Liquide, où les bataillons d’ingénieurs qui font le succès de ce groupe savent mieux que quiconque ce qu’est un point fixe, on se prépare à augmenter de 15,7 % la rémunération fixe annuelle de François Jackow, pour la porter à 1,4 million d’euros. Le moment est mal trouvé puisque l’action du producteur de gaz industriels, détenue par plus de 300 000 actionnaires individuels, affiche une baisse de 6 % sur un an. À l’inverse, Benoit Potier, qui est président non exécutif a proposé que sa rémunération fixe passe de 800 000 à 700 000 euros à l’occasion du renouvellement de son mandat, qui le maintiendra en poste jusqu’en 2030.

Au-delà de ces cas individuels qui restent heureusement minoritaires, le problème dans lequel s’inscrivent ces augmentations devenues presque mécaniques s’appelle le benchmarking croisé. Chaque groupe mandate un cabinet de conseil pour établir un "panel de comparables" - en pratique, un échantillon de dirigeants aux rémunérations déjà élevées. Puisque chaque groupe cherche à se positionner dans la médiane, ou au-dessus, le résultat conduit systématiquement à tirer la médiane vers le haut et avec elle l’ensemble des packages, dans un mouvement perpétuellement auto-entretenu. La transparence des rémunérations érigée en vertu conduit en réalité les uns et les autres à vouloir se trouver bien placés par rapport à leurs pairs… au risque d’être considérés sinon comme des médiocres.

Missions normales, mais primes exceptionnelles

Et il y a aussi ceux qui contournent ces processus normés et surveillés par les agences de conseils en vote, comme ISS ou Glass Lewis, ou par le rigoureux fonds souverain norvégien. Ainsi Enrique Martinez qui avait droit l’an passé à une rémunération en cash de 1,72 million d’euros a eu la bonne surprise de voir le conseil d’administration de Fnac Darty lui octroyer une prime exceptionnelle de 500 000 euros. Non pas pour avoir réalisé des performances hors normes, mais simplement pour avoir fourni un travail supplémentaire lié à l’acquisition en 2024 de la société Unieuro. On pouvait penser que gérer un groupe, le restructurer, réaliser des acquisitions ou des cessions faisait partie des missions normalement imputables à un directeur général. Pas chez Fnac Darty, où notre heureux homme a donc reçu en juin 2025 une partie de cette rémunération exceptionnelle, avant d’encaisser en janvier dernier la seconde partie.

Et que dire de Mohamed Kallala, le directeur général de Natixis depuis janvier 2025 après avoir dirigé à partir de 2020 l’activité marché de cette précieuse filiale de BPCE et à partir de 2023 l’ensemble de l’activité de banque d’affaires (CIB) ? Ce docteur en sciences physiques de l’École normale supérieure s’est vu attribuer il y a un an une rémunération fixe de 1,2 million d’euros. À cela s’est ajoutée une rémunération variable - au titre de 2025 - de 1 828 687 euros (fractionnée en six parties payables jusqu’en 2031). Mais le conseil d’administration du 2 février dernier a jugé opportun de rajouter à cela une prime exceptionnelle d’un montant de 300 000 euros, "afin de récompenser la réalisation avec une année d’avance de l’ensemble des objectifs intermédiaires 2026 du Plan stratégique VISION 2030".

Si bien que sa rémunération globale se monte à plus de 3 millions d’euros. Un montant bien supérieur à ce qui a été attribué à son "patron", Nicolas Namias, qui est à la fois président du directoire de BPCE et président du conseil d’administration de Natixis. Ce type de situation illustre une tension structurelle entre les contraintes de gouvernance des groupes coopératifs - soumis à des attentes d’exemplarité sociale - et les pratiques de rémunérations d’une structure comme Natixis, dictées par les banques d’investissement mondiales.

La belle mécanique de la gouvernance… et ses angles morts

Cés dérives témoignent d’abord de l’usure du code Afep-Medef. Élaboré à partir de 2008 par le comité d’éthique du Medef (auquel appartenait l’auteur de ces lignes), ce texte régulièrement révisé depuis et dont la surveillance est confiée au Haut Comité de Gouvernement d’Entreprise (HCGE), fixe une série de principes de bon sens : la rémunération doit être exhaustive, équilibrée, liée à la performance, proportionnée et cohérente avec les intérêts des actionnaires.

Le problème est que si, sur la forme, ce dispositif est sophistiqué, sur le fond, plusieurs angles morts subsistent. D’abord, le code ne plafonne pas les rémunérations en valeur absolue - il en encadre la structure, pas le niveau. Ensuite, la notion de "primes exceptionnelles" est tolérée. Ce qui ouvre une brèche dont plusieurs groupes ont appris à se saisir. Enfin, la règle du benchmarking - qui consiste à comparer les rémunérations à celles de pairs soigneusement sélectionnés - est intégrée au processus recommandé, ce qui institutionnalise mécaniquement l’escalade salariale.

Une bombe à retardement politique

Le principal atout de ce code est aujourd’hui son existence, qui a convaincu les politiques de renoncer à encadrer par la loi les rémunérations. Si les patrons français ne se sont pas montrés des champions de l’auto-régulation, ils sont au moins soumis aux exigences de quelques contre-pouvoirs institutionnels que sont les agences de conseil en vote (ISS et Glass Lewis) ou le Fonds souverain norvégien, dont les prises de position publiques avant les votes d’assemblée ont une résonance particulière. Ils restent que ces contre-pouvoirs sont pris en tenaille entre deux forces contraires. D’un côté, la pression des entreprises qui leur reprochent une approche trop normative. De l’autre, le mouvement anti-ESG qui a émergé aux États-Unis et qui cherche à réduire leur influence. Dans ce contexte, leur capacité à contenir les hausses de rémunération reste limitée.

Toutes ces anomalies ont un point commun : elles sont légales, documentées, validées par des conseils d’administration et des comités de rémunération qui ont soigneusement coché toutes les cases. C’est précisément là que réside le danger : car ce n’est pas l’illégalité qui menace la cohésion sociale, c’est l’indécence tranquille de ce qui est parfaitement conforme. Dans une France où le débat sur le partage de la valeur est devenu une question politique de premier ordre, les administrateurs qui ont approuvé ces revalorisations jouent avec le feu. Ils ont peut-être respecté la lettre de la gouvernance, mais ils en ont trahi l’esprit.